Recruter dans son équipe
choisir et se tromper moins
Le livre
Recruter dans son équipe : choisir et se tromper moins
Décrire le poste honnêtement, préparer l'entretien, décider sans céder à l'urgence : la méthode, en moins d'une heure de lecture
6,99 € · ebook Kindle · moins d'une heure de lecture
Les questions qu'on se pose, et ce que répond le guide
Il n'y a pas de recrutement raté
L'idée qu'un recrutement puisse être un échec pur et simple, la faute d'un mauvais candidat, est trompeuse et empêche de progresser. Il n'y a pas de recrutement raté : il y a des personnes qui ne s'épanouissent pas dans un environnement qu'on leur a mal décrit. Cette différence change entièrement la façon d'aborder un recrutement : la responsabilité de la réussite ne repose pas seulement sur le candidat, elle repose d'abord sur celui qui décrit le poste et qui décide.
Impliquer l'équipe dans la définition du besoin
Le poste que vous ouvrez ne vous concerne pas seul : les personnes qui vont travailler directement avec la nouvelle recrue voient souvent des besoins que vous ne voyez pas depuis votre position. Demander à un ou deux membres de l'équipe ce qui leur manque le plus au quotidien, avant même de rédiger l'annonce, affine la description bien plus qu'une réflexion menée seul dans son bureau.
Interne ou externe
Un candidat interne connaît déjà l'organisation, ce qui réduit le temps d'adaptation, mais il apporte rarement un regard neuf. Un candidat externe demande plus de temps de montée en compétence, mais peut remettre en question des habitudes que personne ne questionnait plus. Ce choix se fait selon ce dont l'équipe a le plus besoin à ce moment précis, pas selon une préférence générale pour l'un ou l'autre.
Le poste tel qu'il est, pas tel qu'il pourrait devenir
Il est tentant de décrire un poste selon ce qu'il pourrait devenir dans quelques années, une fois l'organisation évoluée, plutôt que selon ce qu'il est réellement aujourd'hui. Cette projection optimiste attire des candidats sur une promesse que vous ne maîtrisez pas encore, et le décalage se découvre dès les premières semaines.
La rapidité contre la justesse du choix
Un poste vacant pèse sur le reste de l'équipe, et cette pression pousse souvent à accélérer une décision qui mériterait plus de temps. Fixez à l'avance le nombre d'entretiens et le délai que vous vous accordez avant de trancher, pour ne pas laisser l'urgence du moment décider à votre place.
Ce que coûte un poste vacant trop longtemps
Un poste non pourvu fait porter sa charge sur le reste de l'équipe, qui absorbe le travail en plus du sien. Ce coût grandit avec le temps : plus le poste reste vacant, plus la fatigue de l'équipe s'accumule, ce qui pousse parfois à un recrutement précipité pour soulager la pression, au risque d'un choix moins solide.
Ce que coûte un recrutement qui ne tient pas
Un recrutement qui échoue après quelques mois coûte bien plus que le temps passé à recruter : il faut recommencer le processus, souvent dans l'urgence, pendant que le poste reste vacant une seconde fois. Ce coût de recommencement, en temps et en énergie pour toute l'équipe, dépasse largement ce qu'aurait coûté un processus de sélection plus rigoureux au départ.
Ce que coûte une mauvaise adéquation non traitée
Garder en poste quelqu'un dont on sait, assez tôt, que l'adéquation avec le poste ne fonctionne pas, plutôt que d'ouvrir la conversation, a un coût qui s'étale dans le temps plutôt que de se voir d'un coup. Ce coût se paie en tension pour l'équipe qui compense, et en difficulté croissante à revenir en arrière plus la situation s'installe.
Avant l'annonce : clarifier le besoin
Vérifiez le besoin réel avec l'équipe, distinguez ce qui est non négociable de ce qui ne l'est pas, et rédigez une description honnête du poste, contraintes comprises.
L'annonce et le tri des candidatures
Rédigez une annonce qui reflète le poste tel qu'il est, pas tel qu'il pourrait devenir. Au tri des candidatures, résistez à l'envie de vous arrêter aux éléments les plus visibles d'un parcours : un intitulé de poste impressionnant ne garantit pas une adéquation réelle avec ce que vous cherchez.
Les entretiens
Menez vos entretiens à partir de questions construites sur des situations concrètes du poste, pas sur des questions générales auxquelles chacun a une réponse préparée. Prévoyez, si possible, une rencontre avec un ou deux membres de l'équipe, pour recueillir un avis complémentaire au vôtre.
Enjoliver la description du poste
L'erreur la plus fréquente, parce qu'elle attire des candidatures sur une base fausse et provoque un désengagement rapide une fois le décalage découvert.
Recruter uniquement sur la sympathie ressentie en entretien
Un candidat agréable en entretien ne garantit pas une adéquation avec le poste : la sympathie ressentie sur une heure de conversation ne dit rien de la façon dont la personne travaillera au quotidien.
Céder à la pression du délai
Trancher trop vite parce que le poste pèse sur l'équipe conduit souvent à un choix qui ne tient pas, ce qui prolonge finalement la période de vacance plutôt que de la raccourcir.
Vous doutez, dès les premières semaines, de votre choix
Un doute précoce ne doit pas être balayé par l'espoir que la situation s'arrange seule. Ouvrez la conversation tôt avec la personne concernée : demandez comment elle vit le poste, comparez avec ce qui avait été annoncé, et cherchez ensemble ce qui explique l'écart, avant de conclure quoi que ce soit.
L'écart vient d'une description trop optimiste de votre part
Si, en discutant, vous réalisez que le poste ne correspond pas à ce que vous aviez décrit, la responsabilité vous revient autant qu'à la personne recrutée. Reconnaître cet écart et ajuster ce qui peut l'être, plutôt que de faire porter à la personne un décalage que vous avez créé, est ce qui distingue une situation réparable d'une situation qui se dégrade.
Ce sont des extraits du guide. Il va plus loin : il pose les questions dans l'ordre où elles se posent, avec de quoi décider à chaque étape.
Où trouver les chiffres à jour
Les barèmes, montants et délais changent, et ils ne sont pas les mêmes d'un pays à l'autre. Plutôt que de recopier ici des valeurs qui seront fausses dans six mois, voici où les lire à la source, dans les quatre pays où ce livre est vendu.
France
- Service-Public.gouv.frLe portail officiel de l'administration française : démarches, délais et règles en vigueur.
Belgique
- Belgium.beLe portail officiel des informations et services de l'État belge.
- Sécurité socialeLe portail de la sécurité sociale pour le citoyen : droits, démarches et services en ligne.
Suisse
Le fichier de suivi qui accompagne le livre
Le livre s'accompagne d'un fichier de suivi : un document à imprimer ou à remplir à l'écran, avec la place pour écrire. Il ne contient aucun montant ni barème : il reprend les outils du livre, pour ne pas avoir à le rouvrir à chaque étape.
Aucune adresse email n'est demandée : le fichier se télécharge directement.
Ce que vous lisez ici
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Pour aller plus loin
- Devenir chef d'équipe : vos cent premiers jours
- Le volume complet de la famille Encadrer, qui réunit tous les titres du même moment.
- Une question que le livre n'a pas prévue ? Écrivez à contact@paulmarcheix.com. Les questions qui reviennent finissent sur cette page.